A legtöbben, ahogy közelednek a nyugdíjkorhatárhoz, szinte már naponta számolják vissza a hátralévő időt. Képletesen szólva már vágják a centit, mint annak idején a kiskatonák, és várják, hogy eljöjjön az ő idejük.

A köznyelv azon munkavállalókat, akiknek kevesebb, mint 5 évük van hátra a nyugdíjkorhatár betöltéséig csak „védett korúaknak” hívja. Mindannyian tudjuk, hogy nem egyszerű azon munkavállalók helyzete, akik mindössze néhány évre vannak a nyugdíjba vonulástól, főleg ha váratlanul megszűnik a munkaviszonyuk, hiszen sokan már 50 év felett is nehezen találnak munkát, azokról már nem is beszélve, akinek az életkora 60 év körül jár.

Szerencsére a Munka Törvénykönyvének alkotói rájuk is gondoltak, hiszen a törvény szerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül csak korlátozottan szüntetheti meg. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató csak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással összefüggő indok alapján élhet a felmondással, kivéve a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, hiszen ez idő alatt még a „védett kor” sem nyújt védelmet.

Ilyen magatartással összefüggő indok lehet, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Például ilyen az ittas állapotban való munkavégzés, esetleg a bűncselekmény elkövetése.

Kicsit nehezebb dolga van a munkáltatónak, ha a munkavállaló képességével kapcsolatosan szeretné megszüntetni a munkaviszonyt, hiszen ezt nem teheti meg anélkül, hogy megvizsgálná, van-e a munkavállalónak mindenben megfelelő másik üres álláshely. Amennyiben van ilyen, akkor azt személyre szólóan fel kell ajánlani a munkavállaló számára. Ha ezt nem fogadja el, és elutasítja, akkor természetesen nincs akadálya a munkáltatói felmondásnak. Egy másik pozíció felajánlásakor mérlegelni kell, hogy az illető el tudja-e majd látni képességeinél fogva az új munkakört, nem jár-e hátrányos következményekkel számára, meg van-e a szükséges képzettsége, gyakorlata a feladatok elvégzéséhez. Megjegyezném, hogy a munkáltató nem köteles az új munkakörben biztosítani a munkavállaló érvényes munkaszerződése szerinti munkabérét. Ha a munkavállaló elfogadja a felajánlott új munkakört és az ahhoz tartozó feltételeket beleértve a munkabért is, akkor a munkaszerződést ennek megfelelően kell módosítani.

Amennyiben a munkáltató nem tesz eleget az állásajánlattételi kötelezettségének, akkor a felmondása jogellenesnek minősül, így az érintett munkavállaló maximum 12 havi távolléti díjnak megfelelő munkaviszony körében elmaradt jövedelem jogcímen kártérítési igényt terjeszthet elő a munkaügyi bíróság előtt.

Fontos tudni, hogy tekintettel az elhelyezkedési nehézségekre, a védett korúaknál felmondás esetén a törvény emelt összegű végkielégítés megfizetését írja elő, melynek nagysága a munkáltatónál eltöltött munkaviszony hosszától függ.

Így az alábbiak szerint jár a plusz juttatás az érintetteknek:

• legalább 3 év munkaviszony után + 1 hónap végkielégítés
• legalább 10 év munkaviszony után + 2 hónap végkielégítés
• legalább 20 év munkaviszony után + 3 hónap végkielégítés

Ha az ötéves „védett” időszakon belül valakinek többször is felmondanak, úgy az emelt összegű végkielégítésre többször is igényt tarthat.

Amennyiben szeretne hírlevelet kapni a legérdekesebb munkaügyi témákról, ezen a linken feliratkozhat: http://form1.listamester.hu/forms/9216/35078.html

Ha tetszett a cikk, kövessen minket a Facebookon is: https://www.facebook.com/munkaugyerthetoen